ブリュッセル発、2035年3月14日
国連総会は3月14日、「感情推測型AI使用禁止に関するブリュッセル条約」を賛成139カ国で採択した。2025年2月に欧州連合(EU)が先行施行したEU AI法第5条1項(f)——職場・採用場面での感情認識AIの全面禁止——が、10年の歳月をかけて地球規模の法規範へと成長した瞬間である。
条約採択を受け、東京・大手町では早朝から複数の採用コンサルティング会社の株価が急落した。2030年代前半に国内シェアの約40%を占めるまで拡大した「感情スコアリング型採用支援サービス」が、条約発効日（2035年9月1日）をもって事業停止を迫られるためだ。
国連会議場の廊下で記者団に囲まれたILO(国際労働機関)の政策顧問、アナ・リマ・フォンセカ氏は、ファイルを脇に抱えたまま短く答えた。「10年前、EUが最初に動いたとき、誰もがやりすぎだと言った。今日、139カ国が同じ線に立った」
フォンセカ氏が指す「10年前」とは、2025年2月2日——EU AI法の「禁止行為」条項が正式に発効した日だ。同条項は、医療・安全上の正当な目的を除き、職場および採用場面において個人の感情状態を推測・スコアリングするAIシステムの市場投入・提供・使用を全面禁止した。違反した場合の罰則は最大3500万ユーロ、または全世界年間売上高の7%のいずれか高い方。その水準は欧州でも「厳しすぎる」と批判されたが、法は施行された。
ところが日本、米国、東南アジア諸国のほとんどは同条項の域外適用を免れ、感情AI採用市場は「規制の抜け穴」として急拡大する。2028年には日本の新卒採用の推計12%が、表情・音声・タイピングリズムを解析するAIの一次スクリーニングを通過していた——企業側は「参考指標」と説明したが、通過率と感情スコアの相関係数は0.71を超えていた、と後に研究者が明らかにする。
一方、AI時代の雇用破壊と再構築で描かれたシナリオ——AIが500種以上の職種を代替する世界——は、「何が人間の仕事か」という問いと「誰を採用するか」という問いを不可分に結びつけた。AIが仕事を選別し、AIが人間を選別する。その二重の自動化に対して、最初に歯止めをかけたのが感情認識AIの禁止だった。
転機は2031年の「ソウル・ペーパー事件」だった。韓国の大手財閥グループの採用システムが内部告発で流出し、「神経質傾向スコアが0.6を超える応募者は自動除外」というフィルタの存在が報道された。スコアの算出根拠は、録画面接中の瞬目頻度と声帯振動のゆらぎだった。
当時21歳だった大学生のイ・ジョンソン氏——現在はソウルの労働弁護士——は、このニュースをSNSで見てすぐに計算した。「私は緊張すると声が震える。それだけで落とされていた可能性がある。能力ではなく、神経系の特性で」
ソウル・ペーパーを受け、国連人権理事会は2032年に「採用場面における感情推測AIは、心理的プライバシーの侵害に当たりうる」との勧告を出した。これがブリュッセル条約の骨格となった。
条約の批准を表明した日本政府は、同日、厚生労働省令の改正案を公表した。2035年9月以降、求人・採用に使用するAIシステムは、感情推測機能を持たないことを証明する適合性宣言書の提出が義務づけられる。
国内採用支援業界の反応は割れた。あるHRテック企業の最高製品責任者は「表情解析は元々オプション機能で、主力はスキル評価だ。対応は済んでいる」と平静を装った。一方、別の企業の内部資料には「感情スコア除外後のモデル精度が18%低下する試算がある」と記されていた——流出資料を入手した調査報道メディアが翌日報じる。
採用現場に変化は出ている。都内の人材派遣大手では、AIの一次スクリーニングをスキルテストと職歴照合に限定し、三次面接から人間の面接官が評価するモデルに切り替えた。採用部長は「面接官のトレーニングコストが増えた」と認めつつ、「却って候補者の声が聞けるようになった、という担当者もいる」と付け加えた。
採用と感情データの問題は、採用に限らない。かつて感情データが金融商品として売買される市場の開設が報じられたとき、「感情の商品化」への批判は一時的に盛り上がったが、すぐに日常に溶け込んだ。採用スコアリングも同じ経路をたどった——禁止されるまで。
感情認識AIを開発していたスタートアップの多くは、2033年頃から医療・メンタルヘルス分野への転換を図っていた。EU AI法が医療目的の感情推測を例外として認めているためだ。ある創業者は「採用と医療では、本人の同意と目的の透明性がまったく違う。転換は正しい選択だった」と振り返る。
条約採択の報を受けたブリュッセルの欧州議会では、報道陣が条約起草グループの一員だった議員に質問を投げた。「10年かかった感想は?」
議員は窓の外を向いてから答えた。「2025年に禁止した時、何かが間違っているという直感はあった。それを証明するのに、世界は10年必要だった」
採用とは、人が人を選ぶ行為だ。あるいは、人が人に選ばれる行為だ。どちらも、神経系の振動ではなく、言葉と記録と判断によって行われるべきだ——というのが、139カ国が今日合意した命題である。
面接官の席に、人間が戻ってきた。
参考文献
- EU Regulation 2024/1689 (EU AI Act), Article 5(1)(f) — 職場・採用場面における感情推測AIの禁止条項（2025年2月2日施行）
- European Commission, EU AI Act: Prohibited AI Practices — European Commission公式ガイダンス（2025年）
- Wolters Kluwer, “The Prohibition of AI Emotion Recognition Technologies in the Workplace under the AI Act” Global Workplace Law & Policy (2025) — EU AI法における職場感情認識技術の禁止に関する法的解説
- ILO, World Employment and Social Outlook: The Role of Digital Labour Platforms in Transforming the World of Work — 国際労働機関による採用AIと労働権の関係に関するレポート
- France CNIL, Priorities for AI Act Enforcement in Recruitment (2026) — フランスデータ保護機関による採用分野のAI法執行優先事項の公表
- Omniteam.ai, “EU AI Act and Recruitment: What Employers Need to Know in 2026” (2026) — 採用実務担当者向けEU AI法コンプライアンスガイド
